CORONAVIRUS – Activité partielle questions/réponses pour les salariés (18.03.2020)


Avertissement. Cette note a été rédigée pour répondre aux principales questions qui ont été posées sur le chômage partiel. Face à la situation exceptionnelle liée au Covid-19 le gouvernement doit publier un décret sur l’activité partielle, les informations de cette note pourraient être modifiées.

 

Qu’est ce qui est indemnisable ?

 

Les salariés à temps complet et temps partiel

Seules sont indemnisables les heures chômées en dessous de la durée légale du travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée prévue au contrat sur la période considérée.

Exemple. Un salarié travaille 35 h par semaine. Lors d’une mise en activité partielle, il travaille 15 h. Nombre d’heures indemnisables : 35 h – 15 h = 20 h.

Exemple. Un salarié à temps partiel travaille 32 h par semaine. Lors d’une mise en activité partielle, il travaille 13 h. Nombre d’heures indemnisables : 32 h – 13 h = 19 h.

 

Les heures non travaillées au-delà des durées ci-dessus sont considérées comme chômées, mais elles ne bénéficient pas de l’allocation publique et aucune rémunération n’est due par l’employeur. Il s’agit notamment du cas des salariés réalisant des heures supplémentaires dites structurelles, c’est-à-dire les salariés avec un horaire collectif supérieur à 35 heures.

Exemple. Un salarié à temps plein travaille 39 h par semaine. Lors d’une mise en activité partielle, il travaille 17 h. Nombre d’heures indemnisables : 35 h – 17 h = 18 h. Les 4 h supplémentaires sont considérées comme chômées mais n’ouvrent pas droit à indemnisation ni à l’allocation publique.

 

                Les salariés en forfait

En ce qui concerne les salariés sous convention de forfait annuel en jours ou en heures :

  • la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement n’ouvre droit ni à l’allocation publique ni à l’indemnité d’activité partielle ;
  • en revanche, la fermeture totale de l’établissement ou de la partie d’établissement dont relèvent ces salariés ouvre droit à l’allocation et à l’indemnité. Ces salariés sont éligibles à l’activité partielle dès la 1redemi-journée d’inactivité totale de leur établissement, de leur service, de leur équipe projet ou de leur unité de production.

Exemple. Si journée entière de fermeture : nombre de jours de fermeture × 7 h. Si demi-journée de fermeture : nombre de demi-journées de fermeture × 3 h 30 mn. Toutes heures supérieures à 35h hebdomadaires sont considérées comme chômées mais n’ouvrent pas droit à indemnisation ni à l’allocation publique

Exemple. Un salarié sous convention de forfait travaille 160 h par mois. Lors d’une mise en activité partielle, il travaille 130 h. Nombre d’heures indemnisables : 151,67 h – 130 h = 21,67 h. Les 8,33 h supplémentaires (160 h – 151,67 h) sont considérées comme chômées mais n’ouvrent pas droit à indemnisation ni à l’allocation publique.

               

                En cas de modulation  

Le nombre d’heures indemnisables correspond à la différence entre la durée légale du travail sur la période considérée ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat, et le nombre d’heures travaillées sur ladite période.

Exemple. En période basse, il travaille sur la base de 33 heures par semaine alors qu’en période haute, il travaille 42 heures par semaine. Au cours de deux semaines consécutives, son établissement est placé en activité partielle. La première semaine est située en période basse tandis que la seconde est située en période haute. Durant ces deux semaines, il ne travaille que 20 heures au lieu de respectivement, 33 et 42 heures.

En semaine 1 (Période basse) : Nombre d’heures à indemniser : 33 – 20 = 13 heures.

En semaine 2 (Période haute) : Nombre d’heures à indemniser 35 – 20 = 15 heures. Pendant la période haute, les 7 heures chômées au-dessus de la durée légale sont considérées comme chômées mais n’ouvrent pas le droit au versement de l’allocation d’activité partielle, ni à l’indemnisation du salarié par l’employeur.

 

En cas d’annualisation avec JRTT

En raison de l’activité partielle, le salarié n’aura pas travaillé, au cours de la période considérée, au-delà de 35 heures et n’aura donc pas acquis de repos correspondant. Dès lors, il ne pourra pas prétendre à l’ensemble des JRTT auquel il aurait eu droit s’il avait travaillé une année complète sans suspension d’activité. Il faudra donc réduire son droit à JRTT proportionnellement.

Exemple. Un salarié travaille habituellement 39 heures et bénéficie de 24 JRTT par an. Au cours d’un mois (4 semaines), l’horaire de travail est de 30 heures par semaine réparties sur 5 jours.

Dans ce cas, l’entreprise sera indemnisée de 20 heures (4 x (35 h – 30 h)).

Une journée de travail représente 7,80 heures (39 h / 5 jours). En période d’activité partielle, le salarié a chômé, au-delà de la durée légale, 16 heures qui ne donnent pas droit à JRTT (4 x 4 heures). Dès lors, il verra son droit à JRTT réduit de l’ordre de 2 jours (16 h / 7,80 h).

 

Quel est le montant de l’indemnisation ?

 

Normalement, l’activité partielle indemnise le salarié à hauteur de 70% de son salaire brut. L’indemnisation est calculée à partir de la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés.

Cependant en raison des événements exceptionnels, le Président Emmanuel MACRON a annoncé qu’il souhaite un système plus généreux. Il convient d’attendre le décret pour s’avoir ce qu’il en sera.

 

Les salariés peuvent-ils refuser l’activité partielle ?

 

Non. La mise en place de l’activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail. Les salariés ne peuvent refuser la réduction d’activité et de rémunération, sauf s’ils sont salariés protégés.

Remarque. Les membres du CSE bénéficient d’un statut protecteur qui interdit à l’employeur de modifier leur contrat de travail ou de changer leurs conditions de travail sans leur accord. Il ne peut donc leur être imposé d’être mis au chômage partiel (Cass. crim., 7 févr. 1989, n° 88-80.510), ce qui signifie que l’employeur est tenu de maintenir leur rémunération (Cass. soc., 18 juin 1996, n° 94-44.653).