LOI EL KHOMRI ou LOI TRAVAIL – Synthèse


La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a été définitivement adoptée le 21 juillet 2016, après que le gouvernement ait engagé une nouvelle fois sa responsabilité par l’utilisation du 49-3.

La loi Travail a été publiée le 9 août au Journal officiel. 127 décrets d’application sont attendus.

Voici une synthèse de thèmes choisis.

I- La négociation d’entreprise : l’accord majoritaire devient la règle

Entrée en vigueur :

– le 10 août 2016, pour les nouveaux accords de préservation ou de développement de l’emploi ;
– à compter du 1er janvier 2017, pour les accords sur la durée du travail, les repos et les congés ;
– à compter du 1er septembre 2019, pour les autres accords.

A- L’adoption de l’accord

1- En présence de syndicats

Pour être valide, l’accord d’entreprise ou d’établissement doit être signé par des syndicats ayant recueilli plus de 50% des suffrages ou, à défaut, validé par une majorité de salariés.

Faute d’avoir pu signer un accord majoritaire, les syndicats représentant au moins 30% des suffrages peuvent organiser un référendum auprès des salariés. L’accord sera ainsi validé à la majorité des suffrages exprimés.

2- En l’absence de délégués syndicaux

L’employeur peut conclure un accord d’entreprise avec un élu ou un salarié mandaté par un syndicat dans tous les domaines ouverts à la négociation collective.

B- La durée de l’accord

La durée de l’accord est de 5 ans. Il est possible de prévoir une durée plus courte, plus longue ou indéterminée.

A l’expiration de la durée déterminée, l’accord cesse de produire ses effets.

C- La publicité de l’accord

La loi organise la publicité et la compilation des accords au sein d’une base de données numériques. Les négociateurs pourront décider de garder privée une partie de l’accord, ainsi que l’anonymisation de l’accord.

D- La renégociation de l’accord

Dès le début du préavis de dénonciation de l’accord il est possible de négocier un accord de substitution.

A l’expiration du délai de préavis de dénonciation, s’il n’y a pas d’accord de substitution dans un délai d’un an, les salariés ne conservent plus les avantages individuels acquis en application du texte dénoncé, mais seulement la rémunération antérieure.

E- Limites à la négociation d’entreprise

Les accords d’entreprise ou d’établissement ne pourront pas être moins favorables que l’accord de branche.

1- Le socle minimal de garanties

Les accords de branche contiennent un socle minimal de garanties.

Le socle minimal de garanties comporte actuellement :

– Le salaire minima ;
– Les classifications ;
– La protection sociale complémentaire ;
– La mutualisation des fonds de formation.

La loi ajoute :

– La prévention de la pénibilité ;
– L’égalité professionnelle hommes/femmes.

2- D’autres garanties par la branche

2-1- Des thèmes à définir pour être garantis par la branche

Les branches devront définir des thèmes (autre que l’organisation et le temps de travail), pour lesquels les accords d’entreprise ne pourront pas être moins favorables que les accords conclus au niveau de la branche. Chaque branche devra établir, avant le 30 décembre 2018, un rapport sur l’état de ces négociations.

2-2- Les accords types

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les accords de branche peuvent prévoir des accords types, applicables unilatéralement par les employeurs.

F- Articulation des accords conclus à différents niveaux

L’accord de groupe aura la possibilité de prévoir que ses stipulations se substituent à celles ayant le même objet dans les conventions ou accords conclus antérieurement, ou postérieurement, dans les établissements compris dans le périmètre de cet accord. Les entreprises sont dispensées d’engager des négociations.

La même règle s’applique à l’égard des accords d’entreprise par rapport aux accords d’établissement, et aux accords inter-entreprises par rapport aux accords d’entreprise ou d’établissement.

II- La durée du travail : primauté des accords d’entreprise

Entrée en vigueur : à compter du 1er janvier 2017

A- La durée hebdomadaire et heures supplémentaires

Les 35 heures restent la durée de référence légale au-delà de laquelle les heures effectuées sont des heures supplémentaires. La majoration de salaire pour les heures supplémentaires pourra être ramenée à 10% par accord d’entreprise ou d’établissement. Soit un taux potentiellement différent de celui fixé par la branche.

Il sera possible par accord d’entreprise de passer à une durée moyenne hebdomadaire de travail de 46 heures (au lieu de 44 heures) sur 12 semaines.

B- La durée quotidienne

La durée quotidienne maximale de travail pourra être portée de 10 à 12 heures par accord d’entreprise en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

C- La modulation du temps du travail

Une variation de la durée pourra être prévue sur une période supérieure à un an, dans la limite de trois ans.

En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place un aménagement du temps de travail sur 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés et 4 semaines pour les autres entreprises.

D- Les forfaits en heures ou en jours

A défaut d’accord de branche, l’accord d’entreprise ou d’établissement autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfaits doit :

– comporter des garanties minimales sur l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
– déterminer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;
– prévoir des temps d’échanges entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

III- Licenciement économique : une définition complétée

Entrée en vigueur : le 1er décembre 2016

La loi ajoute parmi les causes possibles de licenciement : la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité, qu’elle caractérise :

– soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou d’une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
– soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

La loi précise que la baisse de commandes ou du chiffre d’affaires doit être constatée sur une durée différente en fonction de la taille de l’entreprise :
– 1 trimestre pour les TPE ;
– 2 trimestres consécutifs pour les entreprises de 11 à 49 salariés ;
– 3 trimestres consécutifs pour les entreprises de 50 à 299 salariés ;
– 4 trimestres consécutifs pour les entreprises de plus 300 salariés.

IV- Mesures pour l’emploi : accord de préservation et de développement de l’emploi

Entrée en vigueur : le 10 août 2016

A- Présentation

Cet accord majoritaire d’une durée déterminée de 5 ans permet de revoir l’organisation du travail, y compris en terme de durée et de rémunération aux fins de préserver ou de développer l’emploi. Seule garantie : le maintien de la rémunération mensuelle des salariés. En cas de refus du salarié, l’employeur pourra le licencier pour motif économique. L’employeur n’aura pas à mettre en œuvre un PSE quel que soit le nombre de refus.

B- Clause de retour à meilleure fortune

L’accord peut prévoir cette clause permettant aux salariés de bénéficier d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise à l’issue de l’accord et les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés.

V- Le compte personnel d’activité (CPA) : la mesure emblématique de la Loi Travail

Entrée en vigueur : le 1er janvier 2017

Le CPA regroupe :

– le CPF (compte personnel de formation) ;
– le CPPP (compte personnel de prévention de la pénibilité) ;
– le tout nouveau CEC (compte d’engagement citoyen) qui recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire et permet d’acquérir des heures inscrites sur le CPF à raison de l’exercice de ces activités, et des jours de congés pour l’exercice de ces activités.

Le compte peut être ouvert dès 16 ans et se clôt au décès du titulaire.

Les actions de formation éligibles au CPF sont élargies et des abondements spécifiques sont créés pour les salariés peu qualifiés. De plus, le CPF est étendu aux professions libérales.

VI- Santé au travail : inaptitude, reclassement et visite d’embauche revisités

Entrée en vigueur : le dispositif nécessite des décrets d’application à paraître au plus tard le 1er janvier 2017

A- L’avis d’inaptitude et la procédure de constat

Selon la Loi Travail, l’inaptitude est définie comme étant la situation dans laquelle se trouve le salarié pour lequel « le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste » (que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle).

Avant de constater l’inaptitude, le médecin du travail doit :

– faire une étude de poste ;
– échanger avec l’employeur et le salarié.

Le médecin du travail déclare ensuite le salarié inapte s’il constate qu’il ne peut pas être réintégré sur son poste et que son état de santé justifie un changement d’affectation. Son avis « est éclairé par des conclusions écrites et est assorti d’indications relatives au reclassement du salarié ».

B- Harmonisation des procédures de reclassement

Sauf avis exprès contraire du médecin du travail, l’inaptitude du salarié impose à l’employeur de rechercher un emploi de reclassement.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions légales, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

L’employeur doit, avant de proposer un reclassement au salarié, consulter les délégués du personnel (lorsqu’ils existent). Il y a désormais une harmonisation des procédures de reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

C- La visite d’embauche n’est plus systématique

Seuls les salariés affectés à des postes « à risque » doivent subir un examen médical d’aptitude à l’embauche. Les autres salariés seront reçus après leur embauche.

VII- La représentation du personnel : retouches et nouveautés

A- Crédit d’heures des délégués syndicaux

Entrée en vigueur : à compter du 10 août 2016

Le crédit d’heures mensuel des délégués syndicaux a été allongé par la loi travail qui l’a porté à :

– 12 heures (au lieu de 10) dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;
– 18 heures (au lieu de 15) dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;
– 24 heures (au lieu de 20) dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.

Le crédit d’heures du délégué syndical central a également été porté de 20 à 24 heures par mois.
Enfin le crédit d’heures annuel alloué à la section syndicale est porté à :

– 12 heures (au lieu de 10) dans les entreprises d’au moins 500 salariés ;
– 18 heures (au lieu de 15) dans les entreprises d’au moins 1000 salariés.

B- Communication syndicale via l’intranet de l’entreprise

Entrée en vigueur : le 1er janvier 2017

Un accord d’entreprise pourra définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen d’outils numériques de l’entreprise. A défaut d’accord, les organisations syndicales peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise.

C- Recours à la visioconférence par la DUP

Entrée en vigueur : le 10 août 2016

La DUP pourra avoir recours à la visioconférence pour ses réunions, y compris lorsque l’ordre du jour comporte des points relevant uniquement des attributions des délégués du personnel.

D- Base de données économiques et sociales

La loi précise :

– Que la mise à disposition d’informations dans la base vaut communication au CHSCT ;
– Que la rubrique « égalité professionnelle » mentionne la part des hommes et femmes dans les conseils d’administration ;
– Que dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’information trimestrielle est mise à disposition du comité dans la base ;
– Que dans les sociétés commerciales, le rapport de gestion portant sur la RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale des entreprises) est mis à disposition en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise.

E- Utilisation du budget de fonctionnement pour la formation des DP et DS

La loi permet au CE d’utiliser le budget de fonctionnement pour financer la formation des DP et DS de l’entreprise.

F- Les missions enrichies du CHSCT

Avec la loi, le CHSCT doit contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.

Par ailleurs, le CHSCT a un nouveau rôle de prévention des agissements sexistes.

G- Heures de délégation pour les représentants en forfait jours

Entrée en vigueur : le 10 août 2016, application effective subornée à la publication d’un décret.

Les heures seront désormais regroupées en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

VIII- Congés : les changements

Entrée en vigueur : le 10 août 2016.

A- Prise de congés et ordre des départs

La Loi Travail permet aux salariés de prendre leurs congés dès l’embauche et non plus dès l’ouverture des droits, sous réserve que la période de prise de congés soit ouverte et compte tenu de l’ordre des départs en congés déterminé par l’employeur.

B- Les congés pour évènements familiaux

Les durées ont été modifiées :

– 5 jours (au lieu de 2) en cas de décès d’un enfant ;
– 2 jours (au lieu de 1) en cas de décès de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ;
– 2 jours (au lieu de 1) en cas de décès de l’un de ses parents, beaux-parents, frère ou sœur.

C- Les congés parentaux

La période légale de protection contre le licenciement pour les retours de congé maternité passe à 10 semaines (au lieu de 4 semaines). Cette protection s’applique également au second parent (à compter de la naissance), ainsi qu’aux parents adoptants.

D- Les congés de longue durée

Le congé de proche aidant passe à 1 an (au lieu de 2 ans).

Le congé de solidarité internationale ne pourra être refusé par l’employeur qu’après avis du CE, ou à défaut des DP.

Le congé pour création d’entreprise et sabbatique, voit son seuil passer de 200 à 300 salariés en deçà duquel l’employeur peut refuser le départ du salarié.