SIGNES RELIGIEUX EN ENTREPRISE – La Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) posent des conditions d’interdiction dans le règlement intérieur de l’entreprise


La CJUE a admis, le 14 mars 2017, que les entreprises privées puissent restreindre, par une règle interne, le port de signes religieux, politiques ou philosophiques par leurs salariés, afin d’afficher une politique de neutralité vis-à-vis de leurs clients.

Les libertés de conscience et de religion réaffirmées

La CJUE précise que les libertés de conscience et de religion sont des droits fondamentaux de l’Union européenne et que leur exercice implique également le droit de manifester sa religion ou sa conviction, en public ou en privé, notamment par l’exercice de pratiques ou d’accomplissement de rites. Il faut donc considérer que le port du foulard islamique, tout comme celui d’une kippa par exemple, correspond à l’expression d’une conviction religieuse et qu’il est protégé, au titre de la liberté individuelle de pensée et de conscience, contre la discrimination par la directive 2000/78/CE.

L’interdiction du port visible de signes religieux dans le règlement intérieur peut être justifiée par la volonté d’afficher la neutralité de l’entreprise

Sans donner un blanc-seing aux employeurs, ni poser une interdiction de principe, la CJUE a préféré encadrer la possibilité pour les entreprises d’insérer une clause de neutralité dans leur règlement intérieur, au regard des exigences posées par la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.
Ainsi, une clause interdisant le port de tout signe visible de convictions politiques, religieuses ou philosophiques au travail doit être justifiée par un objectif légitime – telle la poursuite, dans les relations avec les clients, d’une politique de neutralité philosophique, religieuse et politique – pourvu que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires, ce dont le juge national devra s’assurer en fonction des indications données par la Cour. En revanche, en l’absence d’une telle règle interne, la seule demande d’un client de ne pas être en contact avec une salariée voilée ne saurait autoriser l’employeur à prononcer un licenciement.

Pour autant, cette règle apparemment neutre peut être source d’une discrimination indirecte

En effet, le risque d’une discrimination indirecte peut être retenu par le juge national à l’égard d’une clause du règlement interne de l’entreprise, « s’il est établi, ce qu’il lui appartient de vérifier, que l’obligation en apparence neutre qu’elle contient aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ».

Ceci étant, selon la directive (art. 2 § 2 b), une discrimination indirecte peut être écartée si la différence de traitement est objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. La CJUE livre donc une série d’indications permettant de guider le juge national :

– sur la condition d’objectif légitime : « la volonté d’afficher, dans les relations avec les clients tant publics que privés, une politique de neutralité politique, philosophique ou religieuse, doit être considérée comme légitime », précise la Cour. Cette volonté relève en effet de la liberté d’entreprise, reconnue à l’article 16 de la charte des droits fondamentaux de l’UE, « et revêt, en principe, un caractère légitime, notamment lorsque seuls sont impliqués les travailleurs qui sont supposés entrer en contact avec les clients de l’employeur », poursuit l’arrêt ;

– sur le caractère approprié de la règle interne : « le fait d’interdire aux travailleurs le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est apte à assurer la bonne application d’une politique de neutralité, à condition que cette politique soit véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique », selon la CJUE ;

– sur le caractère nécessaire de l’interdiction : « il faut vérifier si l’interdiction du port visible de tout signe ou vêtement susceptible d’être associé à une croyance religieuse ou à une conviction politique ou philosophique vise uniquement les travailleurs qui sont en relation avec les clients. Si tel est le cas, ladite interdiction doit être considérée comme strictement nécessaire pour atteindre le but poursuivi ». Il conviendra en outre de vérifier si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il aurait été possible de proposer au salarié portant un signe religieux visible un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec les clients, plutôt que de le licencier.

En France

Le nouvel article L. 1321-2-1 du Code du travail, introduit par la loi Travail du 8 août 2016, permet d’insérer dans le règlement intérieur des dispositions inscrivant « le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ». Sous réserve de l’interprétation qu’en fera le juge français, il serait donc possible de limiter ainsi le port de signes religieux indifférenciés, pour mettre en œuvre une politique de neutralité à l’égard des clients (laquelle résulte de la liberté d’entreprise), à condition de limiter cette restriction aux travailleurs en relation avec la clientèle.