LES IRP – Qui sont-ils et que font-ils?


LES DIFFERENTES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL (IRP) ET LEURS MISSIONS 

Il s’agit :

    • des Délégués du Personnel (DP);
    • du Comité d’entreprise (CE);
    • du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT);
    • du Délégué Syndical (DS) ;

Le DP

Il veille à ce que l’employeur applique correctement les textes ; à ce titre, il a un rôle de réclamations lorsque l’employeur porte atteinte aux droits et libertés des salariés (C. trav., art. L. 2313-1).

Le DP n’a pas l’exclusivité des réclamations, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs réclamations et observations à l’employeur.

A défaut de CE, le DP a presque la totalité des attributions du CE.

Enfin, les problème de santé au travail ne sont pas réservés au CHSCT puisque « santé et sécurité », font partie des réclamations possibles en DP (C. trav., art. L. 2313-1).

Le CE

Il a un double rôle : économique et professionnel ainsi que social et culturel.

Economique et professionnel. Il est consulté par l’employeur sur la marche de l’entreprise et débat avec l’employeur de ses projets avant qu’il ne les mette en œuvre (C. trav., art. L. 2323-2).

Les consultations peuvent être :

      • de portée générale : par exemple sur l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise, dans ce cas les consultations sont périodiques (bisannuelle, annuelle, trimestrielle semestrielle) ;
      • ou revêtir un caractère ponctuel et circonstanciel : par exemple, intervenir lors de projets de licenciement pour motif économique, d’introduction de nouvelles technologies ou de fusions de sociétés, licenciement d’un salarié protégé.

Social et culturel. L’Activité Sociale et Culturelles (ASC) est destinées aux salariés de l’entreprise et à leur famille (C. trav., art. L. 2323-83), tendant à améliorer les conditions de vie, de travail et d’emploi du personnel.

Le CE dispose d’un pouvoir de décision très étendu et d’un pouvoir de gestion réel et exclusif.

L’ASC est une activité ou un avantage non obligatoire pour l’employeur, mais si le CE en manifeste le désir, l’employeur ne peut pas s’y opposer.

Le CHSCT

Il contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ; à ce titre, il analyse les risques professionnels, fait des enquêtes et cherche à développer la prévention dans l’entreprise ; par ailleurs, il contrôle l’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité (C. trav., art. L. 4612-1 et s.).

Le DS

Il a le quasi monopole de la négociation collective avec l’employeur ( C. trav., art. L. 2232-11 et s.), il négocie les accords d’entreprise et leurs donne une valeur juridique en les signant avec l’employeur. S’il n’y a pas de DS, la négociation peut être faite avec des élus CE ou des salariés mandatés ou le RSS.

Le RSS a pour mission de représenter le syndicat qui l’a désigné dans l’entreprise et de permettre son implantation mais qui ne peut pas négocier d’accords collectifs sauf dans des cas très exceptionnels (C. trav,. art. L. 2142-1-1).

Le DS assume aussi la mission traditionnelle de revendication auprès de lui pour obtenir de nouveaux droits pour les salariés.

En résumé :

      • DP réclame
      • CE débat/gère
      • CHSCT protège
      • DS négocie

LA COOPERATION ENTRE LES IRP

Les DP peuvent communiquer au CE ou au CHSCT des suggestions et observations du personnel sur les questions rentrant dans leur champ de compétence respective (C. trav., art. L 2313-3).

Le CHSCT joue un rôle d’expertise à l’égard du CE ou des DP, qui peuvent lui confier des études sur toutes les questions de sa compétence.

Le DS auprès des différentes IRP est le porte-parole, avec voix consultative, de son organisation syndicale au sein de ces instances.

Dans la pratique, les projets et décisions de l’employeur ont des incidences dans l’entreprise qui dépassent le champ de compétence de chacune des IRP. Ces dernières doivent donc coopérer, voici des illustrations :

      • En matière de réorganisation de l’entreprise : le CE doit bien évidemment être consulté au titre de l’article L 2323-1 du Code du travail. Toutefois, si la réorganisation emporte, ce qui est souvent le cas, des modifications dans l’organisation du travail, dans les conditions de travail ou risque d’avoir des incidences en matière d’hygiène et de sécurité, le CHSCT doit également être informé et consulté.
      • En cas de licenciement économique : bien sûr, le CE est destinataire d’informations fondamentales et dispose de prérogatives étendues dans le cadre de sa consultation. Mais, lorsque les licenciements économiques n’ont pas pour corollaire une baisse proportionnelle de l’activité de l’entreprise, le CHSCT doit être vigilant sur la façon dont les gains de productivité seront obtenus, et notamment sur leurs effets sur les conditions de travail et la santé au travail. Les DP auront quant à eux à relayer les réclamations individuelles des salariés impactés par ces mesures, tant en termes de mobilité que de modifications des conditions de travail. A un moment où les salariés sont en plein désarrois et recherchent des solutions individuelles, les DS ont le devoir de porter la voix de l’intérêt collectif et de la défense de l’emploi.
      • En matière de salaire : Le CE dispose d’une compétence générale en la matière, et doit obligatoirement être consulté sur la structure et le montant des rémunérations. Les informations qu’il recueille doivent être transmises aux DS amenés à négocier sur les salaires dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, et ces derniers doivent communiquer au CE les informations qui lui sont remises à cette occasion. La réflexion et l’action des organisations syndicales sont à cette occasion également nourries par les réclamations qu’ont pu former individuellement des salariés ou des groupes de salariés sur leur situation salariale, et qui sont transmises par les DP.
      • Souffrance au travail : Les situations de souffrance au travail, qualifiées ou non de harcèlement, sont souvent difficiles à combattre pour les DP, même s’ils disposent d’un droit d’alerte qui oblige l’employeur à enquêter en leur présence, et à prendre les mesures pour les faire cesser. Le travail en commun avec le CHSCT qui peut désigner un expert, lorsque ces souffrances au travail révèlent un véritable risque devient alors indispensable.
      • Assistance aux salariés : le DP ou le DS peut être l’interlocuteur privilégié pour informer, pour diriger vers la DIRRECTE ou le Médecin du travail, pour négocier avec l’employeur des situations particulières (rupture conventionnelle) ou pour l’assister le salarié (entretien préalable au licenciement).

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